【本期大咖:蔡宇】接下来连续两周,做客销售彦论的大咖是阿里巴巴体系下成长起来的香港六合彩彩色图库人,瓜子二手车的华东大区经理,前阿里巴巴北京大区区域经理,蔡宇先生。他将为大家深入解读阿里销售团队内部的选人标准、面试流程与培训考核,以及阿里巴巴著名的“六脉神剑”价值观。

蔡宇先生从阿里销售体系下成长起来,他很享受销售和香港六合彩彩色图库种种挑战带来的突破和成长。作为香港六合彩彩色图库者,也会向自己的团队证明自己、帮助他人、改变六合开奖结果、影响世界的出发点,来帮助团队乐观地迎接挑战,解决问题。

 

阿里销售招聘的选人标准

打造销售团队的第一步就是招聘,阿里巴巴选人的标准是什么呢?

蔡宇先生介绍,阿里选择一线销售人员的标准是“又傻又天真,又猛又持久”

“又傻又天真”并不像字面上理解的这样,事实上“傻” 和“天真”背后其实是智慧:面对眼前的挑战和困难,内心依然对未知世界保持乐观且充满憧憬,这样的员工是阿里当时更喜欢的员工。

马云自己也讲过,其实阿里99%的聪明人都陆续走了,更后留下来的就是那1%比较“傻”和“天真”的,但这背后反而是大智慧。

阿里经历过一段时间的尝试以后发现,一些出身三、四线城市,甚至是来自农村家境相对比较贫寒的销售,往往会比在一、二线城市的销售人员做得更好。

因为他们自我证明、赚钱、成长的意愿非常强。因而他们的动力和冲劲也特别足。

 

面试中如何考察候选人的“要性”?

动力足是销售人员成功非常关键的一个因素,这就是阿里一直强调的“要性”。

那么阿里在销售面试过程中如何去评估候选人的“要性”?

蔡宇先生谈到,阿里从面试开始,就有一些方法和技巧去考核候选人对目标的忠诚和对成功的渴望。

比如面试的时候,面试官会随手拿起桌边的一个东西,请候选人把自己视作目标六合彩官方网,给他们一分钟的考虑时间,把这个产品卖给自己。

事实上在一分钟的考虑时间内,销售候选人多半不会想到很好的方法,但这种情况下恰恰正好能考量出候选人的“要性”。

有的人就会特别坚持,虽然他没有很好的办法,但是不愿意放弃,愿意坚持、坚持、再坚持,要把这个东西卖给“六合彩官方网”。

另一个阿里常用的方法,是会从桌上拿一摞名片出来,请候选人去对面的写字楼,在半小时内拿四张名片回来。

这种情况下,通常十个面试者里面,可能会有接近一半出去以后就再也没有回来,也会有三、四个回来的时候手里边会拿着三五张名片。

其实去写字楼里要名片是一件很困难的事情,能坚持出去扫楼的人,还能在不了解公司不了解产品的情况下,要回名片的人,阿里就会认为这些候选人的“要性”比较强。

Allan对此也非常认同,在企业里,执行力就是在很多的规则都不清晰的情况下,还能以结果为导向,想尽办法去做好这件事,拿出结果。这也是企业和老板们所期望的。

 

阿里的销售面试流程

阿里的销售面试流程:业务主管会做第一轮的面试,小政委做第二轮面试,当地的大政委会做第三轮面试。

蔡宇先生解释道:大政委是在一个大区,比方说北方大区,覆盖若干个城市的HRBP(人力资源业务合作伙伴),而对口到每一个城市的小政委,事实上是当地的人力资源伙伴,在懂业务的基础上,以人力资源的方式为阿里提供日常支持的角色。

Allan谈到,一般公司在招募销售的时候,会反过来:第一关可能先是HR来面试、邀约,接下来给业务单元的人面试,基本上就告一段落。

 

阿里对企业文化与价值观的重视

在阿里的面试中,HR的比重如此之重,还是源于阿里对企业文化、价值观的重视。

蔡宇先生介绍,政委事实上是把关和衡量这个候选人是否具有“阿里味”,是否具备阿里要求的企业文化和价值观。

为什么阿里要如此重视,并将价值观放在销售团队招募中如此重要的位置呢?

对于很多销售团队管理者都认为业务是第一位的,销售更重要的是要出结果、出业绩。

但阿里坚持认为,除了能力以外,价值观非常重要。

一方面,因为其实在阿里当年B2B的销售产品的复杂程度没那么强的情况下,员工的状态和性格,在某种程度上会更大程度上决定销售的业绩。不同于卖一个上千万的、特别复杂的一套系统或者一个设备的销售。因此,阿里会非常重视员工的性格和价值观。

另一方面,阿里认为,一帮志同道合的人在一起,才能够保证组织更加长远的发展。所以公司不太会为短期业绩的压力和要求,而放弃对组织企业文化价值观的要求。

 

 解读阿里价值观“六脉神剑”

阿里的价值观其实已经广为流传,那对于销售团队,这“六脉神剑”中的哪些价值观是尤其重要的呢?

蔡宇先生认为,这六条价值观都很重要,缺一不可。

排在第一位的就是六合彩官方网第一,无论是在何时何地何种情况下,六合彩官方网永远没有错,永远是对的,一切和六合彩官方网发生不愉快的事情,责任一定在自己。这是对“六合彩官方网优先”更直白的理解。

接下来是团队协作拥抱变化。尤其在创业型公司,更要去谈拥抱变化,更要去谈团队协作。因为创业本身这个过程中就必然会有很多尝试、战略调整,以及更多的调整。

因为如今的项目,都相对比较复杂,很难凭借一个人的能力就能够完成。很多创业型公司的项目,尤其特别要求跨部门之间的协作。而且创新的项目中,部门与部门之间,角色与角色之间协作的点,往往界定的不那么清晰。

如果不去倡导团队的价值观,没能很好地塑造起来,就会出现团队中大家推功揽过的问题。

再往底层讲,就是诚信、激情和敬业

举两个例子:通常阿里销售技能培训完之后都会有考试。这个考试看似很简单,但它的要求和严格程度甚至不亚于高考。

在阿里,哪怕是任何一个小小的业务技能的通关考试,一旦被发现有人照抄或者作弊,就立刻马上就要离开这个团队。

另外,销售日常所有与六合彩官方网的电话记录、纪要,以及在CRM(六合彩官方网关系管理系统)输入的每一个沟通记录、拜访记录,都绝对不能作假。一旦被风控部门查出来作假的话,就需要马上离职。

蔡宇作为一个老阿里人,离开阿里已经四五年了,但是谈起阿里的价值观和文化的时候,依然非常自豪。

销售这个职业,更容易被认为的管理误区是结果导向。只看结果而忽略企业文化和价值观,一段时间以后,这个团队的战斗力和动力,会产生很大的问题。

因此Allan也呼吁国内的老板决策者们、香港六合彩彩色图库者负责人们,在打造一支销售团队的时候,要很严肃认真地思考,在新的经济文化体系下,价值观和文化的重要性。

 

 阿里销售团队的培训、考核与淘汰

在强调价值观和企业文化的基础上,阿里销售团队的培训、考核和淘汰机制又是怎样呢?

蔡宇先生分享,所有入职阿里的员工,下到一线的员工,上到大区负责几百上千人的大区经理,无论是谁都需要前往杭州总部,接受为期一月的闭门培训。像军训一样,早上大概七点多起床,晚上到十一二点钟回去。这也被称为“入模”的过程。

Allan问到这一个月封闭式培训,时间长,内容密集,同时成本也很高。如此艰难的培训,会不会有很多人受不了中途放弃离开?

蔡宇先生说,的确会有一些人离开,但都是被动离开,很少有进入训练但主动放弃。

按照阿里的规则,十五天的时候大概会有3%到5%的末位淘汰,必须强制离开。被淘汰的,更多是态度不积极,上课不认真听,记不住培训所讲的内容。

事实上,这是关于阿里的文化、阿里的管理、阿里的运营等非常立体化、高强度的三十天培训。

如果新员工对公司的认可度没那么高,抗压能力没那么强,自然对知识的把握就不会那么全面。这样在阶段性的小考,以及班主任的主观评价过程当中都无法过关。

因此,实质上阿里是一边培养,一边在考核,一边观察。

经过一轮轮的培训和筛选,三十天的培训后,新员工才真正由一个非“阿里人”,到深刻理解阿里的工作方式、产品、服务、以及价值观和企业文化,真正完成“入模子”的过程。

 

阿里销售团队的培训方式

在阿里的员成长的技能培训,包括管理技能培训,一般会采用下面几种方式:

1)标准化培训

有明确的讲师,明确的主题,要求仪式感要强。从桌椅摆放到讲师姿态,都像学校一样。

2角色扮演、常规演练

每天晚上回来的角色扮演和演练,有助于帮助员工真正吸收和理解培训的内容。因为听课与真正去实际场景模拟演练的感受完全不一样,甚至天壤之别。因此阿里在灌输式培训之余,依然坚持要求实际角色扮演和演练

3现场陪访,随时指导

阿里要求主管或上一级的管理者,每周定期和一线员工,一起走到一线去进行实际的陪访。

陪访的方式,通常至少是两次拜访,一次是管理者提出“我来谈,你来看”,被陪访的员工少说话主要观察管理者的表现,下一次拜访,则换过来,“你来谈,我来看”,由管理者观察评估一线员工的表现。

每次拜访结束之后的十五分钟非常关键,每次谈完后管理者会用十~十五分钟的时间,让被陪访人员来讲一讲本次拜访管理者的演示以及自己的拜访评估,总结可以提升和学习的地方。